Kłopoty z opcjami na akcje Koszt firmy w przypadku opcji na akcje jest często wyższy niż wartość, którą niechętni i nieumiejętni pracownicy umieszczają na swoich opcjach. Opcje na akcje stały się kontrowersyjne. Przyczyną problemu są szeroko rozpowszechnione błędne wyobrażenia na temat kosztów przyznawania takich opcji, według Briana Halla i Kevina Murphy'ego w opcjach problemu z opcjami Stock (dokument roboczy NBER nr 9784). Opcje na akcje to rekompensata, która daje pracownikom prawo do zakupu akcji po uprzednio określonej cenie wykonania, zwykle cenie rynkowej w dniu przyznania. Prawo do zakupu zostaje przedłużone na czas określony, zwykle na dziesięć lat. W latach 1992-2002 wartość opcji przyznawanych przez firmy w SP 500 wzrosła z średnio 22 milionów na firmę do 141 milionów na firmę (z najwyższą wartością 238 milionów w 2000 r.). W tym okresie rekompensata CEO gwałtownie wzrosła, głównie dzięki opcjom na akcje. Jednak udział CEO w całkowitej liczbie przyznanych opcji na akcje spadł z wysokiego poziomu około 7 procent w połowie lat 1990 do mniej niż 5 procent w 2000-2. Rzeczywiście, do 2002 r. Ponad 90 procent opcji na akcje zostało przyznanych menedżerom i pracownikom. Hall i Murphy twierdzą, że w wielu przypadkach opcje na akcje są nieskutecznym środkiem przyciągania, zatrzymywania i motywowania kierownictwa i pracowników firmy, ponieważ koszt firmy związany z opcjami na akcje jest często wyższy niż wartość, na którą narażeni są pracownicy, którzy nie są zagrożeni i nieumiejętni. ich opcje. W odniesieniu do pierwszego z tych celów - atrakcyjności - Hall i Murphy zauważają, że firmy, które zamiast płacić gotówką, efektywnie zapożyczają się od pracowników, otrzymując dzisiaj swoje usługi w zamian za wypłaty w przyszłości. Ale niechętni do podejmowania ryzyka zdywersyfikowani pracownicy prawdopodobnie nie będą skutecznymi źródłami kapitału, szczególnie w porównaniu do banków, funduszy private equity, inwestorów venture capital i innych inwestorów. Z tego samego względu opcje płacenia zamiast rekompensaty pieniężnej mają wpływ na rodzaj pracowników, które firma przyciągnie. Opcje mogą również zawierać wysoce zmotywowane i przedsiębiorcze typy, ale może to korzystnie wpłynąć na wartość akcji spółki tylko wtedy, gdy ci pracownicy - czyli najlepsi dyrektorzy i inne kluczowe osoby - są w stanie zwiększyć zapasy. Zdecydowana większość pracowników niższego szczebla oferujących oferowane opcje może mieć jedynie niewielki wpływ na cenę akcji. Opcje wyraźnie promują zatrzymywanie pracowników, ale Hall i Murphy podejrzewają, że inne sposoby promowania lojalności pracowników mogą być skuteczniejsze. Emerytury, podwyżki podwyżek i bonusy - szczególnie jeśli nie są powiązane z wartością akcji, ponieważ opcje są - prawdopodobnie przyczynią się do utrzymania pracowników równie dobrze, jeśli nie lepiej, oraz bardziej atrakcyjnymi kosztami dla firmy. Ponadto, jak pokazały liczne niedawne skandale korporacyjne, wynagradzanie najlepszych menedżerów za pośrednictwem opcji na akcje może zainspirować pokusę do nadymania lub w inny sposób sztucznie manipulować wartością akcji. Hall i Murphy utrzymują, że firmy nadal widzą opcje na akcje jako niedrogie, ponieważ nie ma żadnych kosztów księgowych i żadnych nakładów pieniężnych. Ponadto, gdy opcja jest wykonywana, spółki często wydają nowe akcje kierownictwu i otrzymują ulgę podatkową za spread pomiędzy ceną akcji a ceną wykonania. Praktyki te sprawiają, że postrzegany koszt opcji jest znacznie niższy niż rzeczywisty koszt ekonomiczny. Ale takie postrzeganie, Hall i Murphy utrzymują, powoduje zbyt wiele możliwości dla zbyt wielu ludzi. Z punktu widzenia postrzeganego kosztu opcje mogą wydawać się niemal pozbawione kosztów sposobem przyciągania, zatrzymywania i motywowania pracowników, ale z punktu widzenia kosztów ekonomicznych opcje mogą okazać się nieskuteczne. Analiza Hall'a i Murphysa ma ważne implikacje dla obecnej debaty na temat sposobu wydatkowania opcji, debaty, która stała się bardziej gorąca po skandalach księgowych. Rok temu Rada ds. Standardów Rachunkowości Finansowej (FASB) ogłosiła, że rozważy zlecenie księgowania wydatków na opcje, mając nadzieję, że zostanie to przyjęte na początku 2004 r. Prezes Rezerwy Federalnej Alan Greenspan, inwestorzy tacy jak Warren Buffet i liczni ekonomiści popierają nagrywanie opcje jako wydatek. Ale organizacje takie jak Business Roundtable, Krajowe Stowarzyszenie Producentów, Amerykańska Izba Handlowa i stowarzyszenia high-tech sprzeciwiają się wydatkom na opcje. Administracja Busha popiera tych przeciwników, podczas gdy Kongres jest podzielony w tej kwestii. Hall i Murphy uważają, że ekonomiczne uzasadnienie opcji wydatkowania jest silne. Ogólny efekt polegający na zbliżeniu postrzeganych kosztów opcji do ich kosztów ekonomicznych zmniejszy liczbę opcji dla mniejszej liczby osób - ale tymi osobami będą kierownicy i kluczowi technicy, którzy mogą realistycznie oczekiwać pozytywnego wpływu na ceny akcji spółek. Naukowcy zwracają również uwagę, że obecne zasady rachunkowości faworyzują opcje na akcje kosztem innych rodzajów programów wynagrodzeń opartych na akcjach, w tym akcji o ograniczonej możliwości dysponowania, opcji, w których cena wykonania jest ustalana poniżej aktualnej wartości rynkowej, opcji, w których cena wykonania jest indeksowana do branży lub wyniki rynkowe i opcje oparte na wynikach, które są obciążane tylko wtedy, gdy osiągnięte zostaną kluczowe progi wydajności. Obecne zasady są również stronnicze wobec planów zachęt gotówkowych, które można w kreatywny sposób powiązać ze wzrostem zamożności akcjonariuszy. Hall i Murphy dochodzą do wniosku, że menedżerowie i rady mogą uzyskać informacje na temat rzeczywistych kosztów ekonomicznych opcji na akcje i innych form rekompensaty oraz że należy wyeliminować asymetrię między rachunkowością a opodatkowaniem opcji na akcje i innych form rekompensaty. Propozycje nałożenia opłaty księgowej na dotacje na opcje zmniejszyłyby różnicę między kosztami postrzeganymi a kosztami ekonomicznymi. The Digest nie jest chroniony prawami autorskimi i może być powielana w dowolny sposób wraz z odpowiednim nadaniem źródła. Czas rzeczywisty po godzinach Wiadomości przedsprzedażowe Flash Cytat Podsumowanie Oferta interaktywna Wykresy Ustawienie domyślne Należy pamiętać, że po dokonaniu wyboru będzie ono dotyczyło wszystkich przyszłych wizyt w NASDAQ. Jeśli w dowolnym momencie jesteś zainteresowany przywróceniem ustawień domyślnych, wybierz ustawienie domyślne powyżej. Jeśli masz jakieś pytania lub napotykasz problemy podczas zmiany ustawień domyślnych, wyślij e-mail na adres isfeedbacknasdaq. Potwierdź swój wybór: Wybrałeś zmianę domyślnego ustawienia Wyszukiwania wyceny. Będzie to teraz domyślna strona docelowa, chyba że ponownie zmienisz konfigurację lub usuniesz pliki cookie. Czy na pewno chcesz zmienić swoje ustawienia Mamy przyjemność zapytać Proszę wyłączyć blokowanie reklam (lub zaktualizować ustawienia, aby zapewnić, że javascript i pliki cookie są włączone), abyśmy mogli nadal dostarczać Ci najwyższej jakości wiadomości na temat rynku i dane, których możesz oczekiwać od nas. Opcji pracowniczych (ESO) John Summa. CTA, PhD, założyciel HedgeMyOptions i OptionsNerd Employee stock options. lub ESO stanowią jedną formę rekompensaty kapitałowej przyznawanej przez spółki swoim pracownikom i członkom zarządu. Dają one posiadaczowi prawo do nabywania akcji spółki po określonej cenie przez ograniczony czas w ilościach określonych w umowie opcji. ESO stanowią najbardziej rozpowszechnioną formę kompensaty kapitałowej. W tym samouczku, pracownik (lub grantobiorca) znany również jako oferent, zapozna się z podstawami wyceny ESO, jak różnią się oni od swoich braci w wymienionej rodzinie opcji wymiany (giełdowej) oraz jakie ryzyka i korzyści wiążą się z ich utrzymaniem podczas ich ograniczonego życia. Ponadto zbadane zostanie ryzyko związane z posiadaniem ESO, gdy znajdą się one w pieniądzu w porównaniu z wczesnymi lub przedwczesnymi ćwiczeniami. W rozdziale 2 opisujemy ESO na bardzo podstawowym poziomie. Gdy firma zdecyduje, że chce dostosować swoje interesy pracownicze do celów kierownictwa, jednym ze sposobów na osiągnięcie tego jest wypłata odszkodowania w formie kapitału własnego w spółce. Jest to również sposób odroczenia rekompensaty. Ograniczone stypendia, opcje na akcje motywacyjne i ESO wszystko to może być formą rekompensaty kapitałowej. Ograniczone opcje na akcje i opcje na akcje motywacyjne są ważnymi obszarami rekompensowania kapitału własnego, ale nie zostaną tu zbadane. Zamiast tego nacisk kładziony jest na niekwalifikowane ESO. Zaczynamy od przedstawienia szczegółowego opisu kluczowych terminów i pojęć związanych z ESO z perspektywy pracowników i ich własnego interesu. Przekazywanie. daty wygaśnięcia i oczekiwany czas do wygaśnięcia, ceny zmienności, ceny strajku (lub ćwiczenia) oraz wiele innych użytecznych i niezbędnych pojęć wyjaśniono. Są to ważne elementy wiedzy o ESO, które stanowią ważną podstawę do podejmowania świadomych decyzji dotyczących zarządzania rekompensatą kapitałową. Europejskie organizacje normalizacyjne są przyznawane pracownikom jako forma rekompensaty, jak wspomniano powyżej, ale te opcje nie mają żadnej wartości rynkowej (ponieważ nie są przedmiotem handlu na rynku wtórnym) i zasadniczo nie można ich przenosić. Jest to kluczowa różnica, którą omówimy bardziej szczegółowo w rozdziale 3, który obejmuje terminologię i koncepcje podstawowych opcji, przy jednoczesnym podkreśleniu innych podobieństw i różnic pomiędzy umowami handlowymi (notowanymi) i niehandlowymi (ESO). Ważną cechą ESO jest ich teoretyczna wartość, którą wyjaśniono w Rozdziale 4. Wartość teoretyczna pochodzi z modeli wyceny opcji, takich jak Black-Scholes (BS) lub dwumianowego podejścia do wyceny. Ogólnie rzecz biorąc, model BS jest akceptowany przez większość jako ważna forma wyceny ESO i spełnia standardy Rady Standardów Rachunkowości Finansowej (FASB), przy założeniu, że opcje nie wypłacają dywidend. Ale nawet jeśli firma wypłaci dywidendy, istnieje wersja modelu płatniczego w formie dywidendy, która może włączyć strumień dywidend do wyceny tych ESO. W międzyczasie trwają dyskusje na temat akademii i na temat tego, jak najlepiej wartościować ESO, temat wykraczający daleko poza samouczek. Rozdział 5 przedstawia to, o czym powinien myśleć beneficjent, gdy pracodawca przyzna ESO. Ważne jest, aby pracownik (grantobiorca) rozumiał ryzyko i potencjalne korzyści związane z po prostu organizowaniem ESO do czasu wygaśnięcia. Istnieje kilka stylizowanych scenariuszy, które mogą być przydatne do zilustrowania tego, co jest stawką i na co zwrócić uwagę przy rozważaniu opcji. W związku z tym w tym segmencie przedstawiono najważniejsze wyniki z przeprowadzania ESO. Powszechną formą zarządzania przez pracowników w celu zmniejszenia ryzyka i zablokowania zysków jest wczesne (lub przedwczesne) ćwiczenie. Jest to pewien dylemat i stanowi poważne wyzwanie dla posiadaczy ESO. Ostatecznie decyzja ta będzie zależeć od osobistego apetytu na ryzyko i konkretnych potrzeb finansowych, zarówno w perspektywie krótko - jak i długoterminowej. W rozdziale 6 przeanalizowano proces wczesnej realizacji, cele finansowe typowe dla beneficjenta korzystającego z tej drogi (i powiązanych zagadnień), a także powiązane ryzyko i skutki podatkowe (w szczególności krótkoterminowe zobowiązania podatkowe). Zbyt wielu posiadaczy polega na konwencjonalnej mądrości dotyczącej zarządzania ryzykiem ESO, które niestety może być obciążone konfliktami interesów, a zatem niekoniecznie musi być najlepszym wyborem. Na przykład powszechna praktyka zalecania wczesnego wykonania w celu dywersyfikacji aktywów może nie przynieść pożądanych optymalnych rezultatów. Są kompromisy i koszty alternatywne, które muszą być dokładnie zbadane. Poza usunięciem powiązania między pracownikiem a firmą (które było rzekomo jednym z zamierzonych celów dotacji), wczesne wykonanie naraża posiadacza na duże ugryzienie (przy zwykłych stawkach podatku dochodowego). W zamian posiadacz traci pewną wartość na swojej ESO (wartość wewnętrzna). Zewnętrzny. lub wartość czasu, jest rzeczywistą wartością. Reprezentuje wartość proporcjonalną do prawdopodobieństwa uzyskania większej wartości wewnętrznej. Dla większości posiadaczy ESO istnieją alternatywy dla uniknięcia przedwczesnych ćwiczeń (tj. Ćwiczeń przed datą wygaśnięcia). Hedging z wymienionymi opcjami jest jedną z takich alternatyw, która została krótko wyjaśniona w rozdziale 7 wraz z niektórymi zaletami i wadami takiego podejścia. Pracownicy biorą pod uwagę złożony i często mylący obraz odpowiedzialności podatkowej przy rozważaniu wyborów dotyczących europejskich organizacji normalizacyjnych i ich zarządzania. Skutki podatkowe wcześniejszego wykonania, podatek od wartości wewnętrznej jako przychodu z tytułu rekompensaty, a nie zyski kapitałowe, mogą być bolesne i mogą nie być konieczne, gdy znamy niektóre z alternatyw. Jednak hedging powoduje powstanie nowego zestawu pytań i wynikającego z nich zamieszania związanego z obciążeniami podatkowymi i ryzykiem, które wykracza poza zakres tego samouczka. ESO znajdują się w posiadaniu dziesiątek milionów pracowników, a kadra zarządzająca w wielu innych krajach na całym świecie posiada często nierozpoznane aktywa zwane kompensacją kapitału własnego. Próba opanowania ryzyk, zarówno podatkowych, jak i kapitałowych, nie jest łatwa, ale niewielki wysiłek w zrozumienie podstaw daleko posuną się w kierunku demistyfikacji ESO. W ten sposób, gdy usiądziesz z planistą finansowym lub menedżerem ds. Bogactwa, możesz przeprowadzić bardziej przemyślaną dyskusję - taką, która, mam nadzieję, umożliwi ci dokonywanie najlepszych wyborów dotyczących Twojej finansowej przyszłości.
No comments:
Post a Comment